JUIN
fonction publique.
CONDITIONS DE TRAVAIL DES AGENTS DES COLLÈGES
Rencontre du 09 juin
Lors du CST du 09 octobre 2025 et à la demande de la CFDT, l’administration avait acté la mise en œuvre d’un groupe de travail portant sur les « Conditions de travail agents des collèges » dont l’objectif était de « travailler sur les missions et les conditions de travail des agents de collège (faciliter l’accès à l’information du CD, fluidifier les relations en s’appuyant sur les collèges où cela fonctionne bien, évolution de la FRE des agents des collèges pour les agents d’accueil et pour les agents mobiles ».
Lors des visites régulières que nous effectuons dans les collèges (une vingtaine depuis près d’un an et demi) nous avons pu recueillir la parole des agents qui font état d’un certain nombre de dysfonctionnements mais aussi qui ont pu apporter de nombreuses suggestions.
L’administration gagne toujours à écouter la parole des agents.
Lors de cette première réunion nous avons pu évoquer les principaux éléments recueillis, répartis sur deux axes principaux, étant entendu qu’ils ne concernent pas l’ensemble des collèges :
Dysfonctionnements récurrents :
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Ressources humaines : effectifs déséquilibrés, forte présence de restrictions médicales, gestion des contractuels.
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Locaux inadaptés, problèmes d’hygiène, équipements vétustes.
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Matériel insuffisant, inadapté ou non ergonomique.
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Organisation : répartition inégale des tâches, plannings rigides.
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Infrastructures : défauts de chauffage, ventilation, locaux non conformes.
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Numérique : difficultés d’accès aux outils et à l’information.
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Sécurité : conditions de travail parfois à risque.
Suggestions du personnel :
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Amélioration des équipements et renouvellement du matériel.
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Plus de souplesse organisationnelle (horaires, répartition des tâches).
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Développement des formations pratiques.
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Mutualisation des moyens entre établissements.
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Amélioration de la communication et de l’accès au numérique.
Le groupe se réunira encore à deux reprises pour traiter de deux problématiques principales :
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Les questions liées aux ressources humaines, notamment les remplacements.
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L’ensemble des autres points dont la formation et la sécurité.
Prochaine réunion à la mi-septembre, après la rentrée scolaire.
MAI
HORAIRES D’ÉTÉ
Rencontre du 20 mai
Lors de la première réunion, le 24 mars dernier, un état des lieux, direction par direction avait été dressé, montrant une grande disparité au niveau des pratiques et des horaires pratiqués.
Les alertes canicules Météo France deviennent de plus en plus précoces et de plus en plus longs, avec un record de 42 jours en 2022 (dont 5 jours en rouge) et un nouveau pic de 21 jours en orange pour 2025. Si les épisodes en rouge restent rares, il semble que les épisodes de niveau orange s’installent durablement.
Aujourd’hui, l’administration propose à la fois l’harmonisation des horaires et s’agissant d’une mesure de protection des agents, entend rendre ces modalités obligatoires dès cette année avec un bilan en octobre permettant les ajustements nécessaires.
Plusieurs options sont présentées permettant la prise en compte de la fatigue mentale, l’usure physique sur la période et les problématiques familiales notamment la garde d’enfant.
La configuration retenue est :
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Horaires : de 06 :00 à 13 :30 avec une pause de 20 minutes prise obligatoirement avant la 6ième heure de travail.
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Les horaires d’été s’appliquent obligatoirement du 06 juillet au 14 août pour cette première année test, au 31 août pour les suivantes si reconduction.
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Du 15 juin au 15 septembre, en cas d’alerte météo et en dehors de ces périodes, en cas d’alerte météo précoce ou tardive.
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Un délai de prévenance de 2 jours sera appliqué.
Les autres directions, environnement et garage départemental, sont également concernées.
Sur les UT du Vigan et de Bessèges, les astreintes commenceront à 13H30 (car tous les agents feront les horaires d’été).
Sur les autres UT (Vauvert, Alès et Bagnols) en raison d’un taux d’accidentologie plus élevé, les astreintes seront assurées sur la plage d’horaire classique (16 :30 à 07 :30)
Les équipes d’astreintes pourront effectuer les horaires d’été.
Des équipes de 3 à 4 agents qui ne seront pas soumis aux horaires d’été resteront donc sur la plage horaire habituelle (07 :30 à 16 :30).
Un sac isotherme sera fourni cette année aux agents et fera partie dès l’an prochain de la dotation EPI.
Les OS ont demandé un délai (22 juin) avant de donner leur accord.
ÉVOLUTION DE LA DGaML
Rencontre du 11 mai
Lors de la rencontre précédente du 09 mars, monsieur Potier avait présenté à la fois les constats et les objectifs.
Les constats : segmentation de l'organisation, manque de lisibilité des périmètres des services entrainant une coordination permanente, une grande débauche d'énergie et in fine une perte de temps opérationnel).
Objectif : structurer la DGaML autour de 2 axes :
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Un axe regroupant la programmation, le pilotage budgétaire de la DGAML, à la stratégie, la gestion patrimoniale.
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Un axe regroupant tous les dimensions opérationnelles pour une même thématique (bâtiment et infrastructures).
La CFDT avait insisté sur deux points :
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Qu'une information complète soit effectuée à l'ensemble des agents de la DGaML afin d’anticiper les nombreuses questions et la circulation de fausses informations. Cette information a été réalisée le 11 mars.
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Le fait que les réflexions sur l’évolution des organisations doivent toujours faire l’objet d'informations claires et transparentes. Nous regrettons toujours le flou artistique concernant l'évolution des Directions d'Appui.
Lors de la rencontre du 11 mai, la disparition des Directions d’appui ventilées à la DRH pour les services RH et dans d’autres directions pour les fonctions « soutien » a été actée par la collectivité (cela nous avait déjà été indiqué le 5 mai, voir par ailleurs).
Le diagnostic : Les objectifs non atteints des précédentes réorganisations. 826 postes budgétés, pour 786 agents (773 ETP), 5 directeurs 10 directeurs adjoints.
Les cinq Unités Territoriales (Alès, Bagnols sur Cèze, Bessèges, Le Vigan et Vauvert) ne sont pas concernées.
Suppression de deux directions Dappui dont le service RH est transféré à la DRH et la composante Développement Numérique transférée à la DISI, pour se recentrer sur trois directions :
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Stratégie, Patrimoine et Dynamiques Transversales regroupant le “pôle prospective” de la Direction Mobilité et Routes et la direction d’appui (hors RH).
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Infrastructures, Mobilité regroupant la DTER (avec les unités territoriales), le pôle ingénierie de la DMR.
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Immobilier/Logistique comprenant quasiment le même périmètre de l’actuelle DLOG.
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Création d’un pôle DGa « facilitateur » interne et inter DGa.
Les agents se voient plus opérationnels que stratégiques à la DMR. Il existe un risque de changement de site (mas des abeilles, sergent triaire ou mas de Boudan) pour certains en fonctions de leurs futures missions.
Seules les directions et leurs missions seront présentées au CST du 18 juin (12 postes A2 (direction ou direction adjointe) pour 10 candidats. Un prochain CST précisera les cartographies détaillées des services.
En termes de sensibilisation et de communication, il est prévu d’envoyer deux questionnaires aux agents de la DGAML et des lettres d’informations seront diffusées aux agents.
AVRIL
PROMOTIONS INTERNES 2026
Les agents concernés seront nommés au 1er mai prochain si le poste occupé le permet. Dans le cas contraire ils devront faire acte de mobilité sur un poste correspondant au nouveau calibrage.
Comme à son habitude la CFDT a veillée au strict respect du protocole pour l'ensemble des nominations.
- Promotion interne au grade d’attaché territorial : 10 agents
- Promotion interne au grade d’ingénieur territorial : 4 agents
- Promotion interne au grade de rédacteur territorial : 11 agents (dont 3 au grade de rédacteur territorial principal 2ième classe suite réussite examen professionnel)
- Promotion interne au grade de technicien territorial : 7 agents
- Agent de maîtrise : 34 agents. Plus les réinscriptions des années précédentes.
RENOUVELLEMENT CONVENTION FIPHFP
17 AVRIL 2026
Le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) est un établissement public administratif qui intervient sur les trois versants de la fonction publique et dont le financement est assuré par les pénalités versées par les employeurs publics ne respectant pas le taux de 6% de bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans leurs effectifs.
L’article L.351-1 du Code Générale de la Fonction Publique précise que « Les employeurs publics mentionnés à l’article L. 350‑1 sont tenus d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total des agents rémunérés par eux. » Cette obligation s’applique donc aux collectivités territoriales.
Quelques éléments factuels sur la période écoulée (2023 – 2025).
Au 31 décembre 2025, le Conseil Départemental du Gard compte 453 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, soit un taux de 12.10%, deux fois l’obligation légale. Ces agents sont majoritairement des femmes (73%) de catégorie C (61%). Les taux de catégorie A et B sont équivalents (17%). Le taux d’agents contractuels est de 4.6%.
4 agents RQTH recrutés en 2025.
Le taux d’emploi des agents en BOE est d’ailleurs supérieur au seuil règlementaire depuis maintenant 12 ans. La collectivité n’est plus soumise aux pénalités prévues depuis cette date (815 000€ sur la période 2011 et 2013 !).
En dehors des éléments règlementaires, la collectivité a mis en œuvre deux autres dispositions :
· L’exonération de l’abonnement parking pour 28 agents RQTH
· Participation majorée de 50% à l complémentaire santé.
Il est précisé qu’il n’est en aucun cas obligatoire de déclarer son statut RQTH au moment du recrutement. Cette qualité émerge la plupart du temps à l’occasion d’une demande d’aménagement de poste.
En ce qui concerne les aspects financiers, la collectivité a engagé 1 036 082€ dont 45% pris en charge par le FIPHFP.
La prochaine convention courre sur la période 2026 – 2029 avec pour objectifs le maintien dans l’emploi, l’adaptation aux conditions de travail, la sensibilisation et le pilotage de la démarche Handicap. L’administration nous informe que malgré le taux élevé de BOE dans la collectivité, l’objectif prioritaire du FIPHFP (niveau national) reste le recrutement des travailleurs en situation de handicap et qu’aucune adaptation au niveau local n’est envisagée.
Le projet de convention doit être adopté lors de l’assemblée délibérante d’octobre pour une signature à la fin de ce mois.
MARS
COMMISSIONS MATÉRIEL
17 et 31 MARS 2026
Deux réunions, les 17 et 31 mars.
17 mars
Présentation des achats de matériels pour 2026
Le montant des crédits de paiement annuel est de 2 millions d’euros et correspond à 2 millions d’euros de matériel livré. Si une baisse globale du budget est constatée sur les deux derniers exercices, le niveau d’investissement reste équivalent.
Le plan d’investissement tient compte des constats du garage tenant compte à la fois des réalités techniques, vétusté, kilométrage, heures de fonctionnement et des contraintes géographiques ainsi que des orientations politiques.
Échelle de valeur, un camion tout équipé et prêt à l’usage coûte 270 K€, une pelle mécanique 225 K€.
En ce qui concerne le remplacement comme les nouvelles acquisitions, le choix de la collectivité est de prendre systématiquement du haut de gamme et toutes les options disponibles en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes locales. Par exemple, prise en compte de la largeur des routes lors de l’achat de véhicule (empattement adapté).
Sécurité : les formations à la conduite, la sécurité comme au bon entretien sont de plus en plus importantes car le matériel est de plus en plus technique.
Par ailleurs, doctrine à clarifier et à rappeler pour la formation sur la taille des arbres. En effet, même si ça n’est pas leur cœur de métier, les agents peuvent être amenés à couper des arbres tombés sur la route (tempête par exemple). Sur des arbres en tension, sans formation, cette manœuvre peut s’avérer dangereuse. Aucune intervention sur des arbres dont le tronc a un diamètre supérieur à 20 cms. Dans ce cas, la route est fermée et les équipes concernées prévenues.
31 mars
A l’ordre du jour de cette deuxième réunion :
- Gros outillage électrique et thermique.
- Débroussailleuse auto-portée (DFCI et voies vertes).
- Véhicules d’accompagnement atelier fauchage.
- Points divers
1 - Gros outillage électrique et thermique. Pour ce type de matériel (tronçonneuses, débroussailleuses et souffleurs), il est tenu compte du coût, du poids, du bruit et du niveau de vibrations. Le problème du matériel électrique réside dans le coût des batteries qui occasionne un surcoût global de :
- 123% pour les tronçonneuses.
- 37% pour les débroussailleuses.
- 117% pour les souffleurs.
La CFDT suggère de mutualiser chargeurs et batteries au sein d’un PER de façon à faire baisser le coût global d’achat.
Par ailleurs, afin de gagner en autonomie et polyvalence, l’achat d’un onduleur branché sur la batterie du véhicule permettrait de recharger le matériel en cours de journée.
Sur ce volet, la réflexion se poursuivra en fonction des remarques formulées.
2 – Débroussailleuse auto-portée pour l’entretien des voies vertes : contraintes administratives et de sécurité importantes car en présence d’un tracteur épareuse, le cheminement est interdit au public, le chef de centre est obligé d’en informer les communes et un arrêté doit être pris.
Un matériel plus petit et auto-porté est donc en cours de test et semble, pour l’instant faire l’unanimité. Si cette solution était généralisée, il s’agirait de matériel supplémentaire et non pas d’un remplacement.
3 - Véhicules d’accompagnement : un groupe de travail a eu lieu le 16 mars dernier sur le renouvellement des véhicules d’accompagnement et de sécurisation des ateliers fauchage et débroussaillement au cours de laquelle une faible participation a été constatée.
L’objectif pour l’administration est de faire des économies budgétaires, il est ainsi proposé de remplacer les véhicules d’accompagnement des véhicules de fauchage par d’autres plus petits et moins onéreux avec des coûts d’exploitation et d’entretiens moins élevés sur la période d’utilisation.
Deux axes de travail, la signalisation et les véhicules.
Au niveau des véhicules, le choix proposé se ferait entre :
- Un Kangoo L2 de 4.9m3 de 805 kilos pour un prix unitaire oscillant entre 35 600€ et 41 800€ selon les options retenues.
- Traffic L1H1 de 5.8m3 de 1078 kilos pour un prix unitaire oscillant entre 43 200€ et 49 000€ selon les options retenues.
En ce qui concerne la signalisation, il existe également plusieurs possibilités dont les panneaux à messages variables (PMV) et les rampes pulsar. Si ces dernières sont jugées plus polyvalentes et fiables et sont moins onéreuses, les PMV semblent utiles, notamment en plaine où la visibilité est plus grande et peuvent donc être vues de plus loin, même si elles semblent peu fiables et dont l’entretien est fastidieux (une panne paralyse tout le système).
Nous indiquons qu’à ce jour aucun responsable PER ne souhaite de Kangoo parce que l’activité d’un PER ne se borne pas au fauchage et qu’en dehors de cette activité les Kangoo n’ont aucune utilité.
En effet, même si l’administration annonce un volume optimisé et sécurisé, (et très onéreux environ 8000€ par véhicule pour les aménagements) il serait impossible de ranger d’autres matériels plus volumineux, machines à peinture par exemple.
Ensuite, ces véhicules n’ont que 2 places ce qui entraîne une perte en polyvalence et l’obligation de prendre deux véhicules au lieu d’un pour des opérations de maintenance. En d’autres termes, perte du gain estimé en entretien car au global plus de Kms sont faits.
Ces véhicules sont plus petits, moins visibles sur la route. La sécurité des agents en intervention est donc moindre.
Chargement de nuit (astreintes) très complexes malgré les deux portes.
4 - Points divers
Goupil : satisfaction unanime des utilisateurs de ce petit véhicule électrique destinés à la circulation sur les voies vertes. Passage imminent à la configuration été (dépose des portières).
Équipement des camions maçonnerie de caisses de rangements à la place de la roue de secours. Cette solution est préférée aux caissons métalliques situés derrière la cabine et nécessitant un passage en carrosserie.
HARMONISATION DES HORAIRES D’ÉTÉ
24 MARS 2026
Premier groupe de travail proposé par l’administration suite aux demandes de la CFDT (CST du 9 mars 2023 et demande réitérée lors du CST du 19 juin 2025) pour harmoniser, lorsque cela est possible, les horaires d’été sur l’ensemble des directions concernées.
Cette première réunion est consacrée à un état des lieux par direction. Effectivement que ce soit au niveau des effectifs concernés comme des amplitudes horaires le constat est fait d’une grande diversité.
Sont pointés le seuil de déclenchement des alertes météo, les contraintes opérationnelles de chacune des directions comme la réalité des différents territoires et la fatigue cumulée sur plusieurs jours pouvant influer sur la sécurité des agents.
Des propositions concrètes seront présentées lors de la prochaine réunion.
GROUPE VÊTURE EPI
10 MARS 2026
L’objectif de ce groupe de travail demandé par la CFDT est de réviser le règlement vêture dont la version actuelle date de 2014.
Il s’agit d‘une première séance de travail destinée à poser le cadre et définir la méthodologie.
Méthodologie :
- Étudier le contexte et les enjeux
- Éléments chiffrés
- Diagnostic et clarification des attentes
- Comité de pilotage co-piloté SPQVT / Pôle achats marchés du SMET et auquel seront associés les organisations syndicales et les référents SST.
Les enjeux :
- Demande de la CFDT au FSC du 12/12/2025
- Préserver la santé et sécurité des agents du Département
- Intégrer le retour d'expérience et les évolutions professionnelles au sein de la collectivité
- Veiller à la faisabilité des propositions
Budget global prévisionnel 2026 :
- Pour le personnel du collège une dotation de 180 000 euros
- Pour les agents du Département une dotation de 360 000 euros
RÉORGANISATION DGAML
09 MARS 2026
Monsieur Potier, accompagné de monsieur SEGURA, a présenté aux organisations syndicales son projet d’évolution.
Constats :
- Segmentation de l'organisation.
- Manque de lisibilité du périmètre des services nécessitant un temps de coordination accru, une grande débauche d'énergie et, in fine une perte de temps opérationnel.
L'objectif est de structurer la DGAML autour de deux axes :
- Programmation, pilotage budgétaire, stratégie et gestion patrimoniale.
- Toutes les dimensions opérationnelles pour une même thématique (bâtiment et infrastructures).
A terme, la DGAML regroupera 3 directions au lieu de 5 actuellement :
- Une direction pilotage et stratégie.
- Une Direction opérationnelle infrastructures.
- Une Direction opérationnelle bâtiments).
Le calendrier des groupes de travail incluant les agents qui seront associés à la réflexion a été présenté. Les différents ateliers seront animés avec l'appui du pôle Modernisation, Animation de Projet et Égalité Femmes Hommes (MAPE).
L'administration a pour objectif de présenter cette évolution à lors du Comité Social Territorial du 18 juin prochain.
La CFDT a demandé qu'une information complète soit effectuée à l'ensemble des agents de la DGAML afin de limiter leurs inquiétudes et la survenue de fausses informations. Cette information a été réalisée le 11 mars.
La CFDT tient à souligner que les réflexions sur les évolutions des organisations devraient toujours faire preuve d'informations claires et transparente. Nous regrettons toujours le flou artistique concernant l'évolution des Directions d'Appui.
JANVIER - FÉVRIER
Troisième rencontre ASE - 11 février 2026
Contexte général
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Crise profonde au sein de la protection de l’Enfance, confirmée par le CR de la 3ᵉ rencontre et le Plan RPS ASE.
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Manque structurel de places pour enfants.
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Gestion permanente de l’urgence et surcharge globale.
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Contexte national similaire selon le Rapport Santiago (2025).
Diagnostic partagé
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Organisationnels : absentéisme, sous‑effectifs, rotation des personnels, surcharge mentale, coordination difficile.
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Relationnels : communication insuffisante, agressivité, cloisonnement ASE/PMI/SST, manque de dialogue.
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Émotionnels : exposition à des situations traumatisantes, sentiment d’impuissance, frustration, dévalorisation professionnelle.
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Les agents confirment pleinement les constats, notamment CRIP et SEDIP qui évoquent isolement et surcharge émotionnelle.
Conséquences observées
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Fatigue et démotivation généralisées.
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Absentéisme récurrent entraînant instabilité des équipes.
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Tensions interpersonnelles et perte de confiance envers l’institution.
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Certaines équipes signalent plus de 30 situations par agent et des situations violentes banalisées.
Axes d’action proposés
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Organisation du travail : analyse de charge, redistribution, allongement des CDD, outils de pilotage, référentiel commun.
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Soutien collectif : supervisions, analyses de pratiques, espaces de régulation.
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Soutien individuel : cellule psychologique, entretiens, sas d’écoute, accompagnement SPQVT/SMPP.
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Management : formation, outils RPS, débriefings systématiques et échanges pluridisciplinaires.
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Communication : clarification des circuits d’information, réunions régulières, renforcement de la cohésion.
Perspectives
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Renforcement des effectifs et stabilisation des équipes.
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Reconstruction d’un collectif de travail unifié.
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Amélioration de la prévention, suivi continu des actions et implication directe des professionnels.
Une troisième rencontre est prévue le 18 mars prochain.
Élargissement des astreintes - 04 février
Contexte général
En 2025, le règlement des astreintes a été revu pour les agents des routes. La CFDT avait insisté auprès de la Présidente pour que la revalorisation des astreintes soit étendue aux agents de la DGADS et plus généralement à l’ensemble des agents concernés, notamment les agents des bâtiments.
C’était l’objet de cette première réunion qui définit le cadre et les principales orientations.
DGADS : Le champ d’action de l’astreinte couvre l'hébergement et les soins. Les interlocuteurs potentiels sont le parquet, les services hospitaliers, la gendarmerie et la police nationale ainsi que les assistantes maternelles.
Pour les chefs de service elles ont lieu du lundi au vendredi ou du vendredi au lundi matin.
Pour les directeurs ou adjoints, du lundi au dimanche.
Au regard des effectifs théoriques, environ 34 cadres seraient assujettis aux astreintes, soit 2 à 3 par an par agent. Aujourd’hui, pour diverses raisons, seuls 18 agents font des astreintes, 9 font l’objet de dispenses médicales.
A l’heure actuelle, les chefs de service adjoint peuvent faire des astreintes mais uniquement sur la base du volontariat. Une réflexion est en cours sur l’opportunité de faire évoluer leur fiche de poste afin d’y inclure cette obligation.
Un bilan quantitatif des astreintes Social sera présenté à la prochaine réunion.
Proposition actuelle de l'administration :
- 30 euros pour la première astreinte
- 60 euros pour la deuxième astreinte
En plus de l'indemnité d'astreinte, les interventions sont rémunérées (1 appel = 1 heure).
Indemnité d'intervention effectuée pendant une astreinte :
- 16.80 euros par heure, un jour de semaine (de 18h00 à 22h00).
- 21.00 euros par heure le samedi (majoration de 25 %).
- 25.20 euros par heure de nuit (de 22h00 à 07h00, majoration de 50 %).
- 33.60 euros par heure le dimanche et jours fériés (majoration de 100 %).
A l’exception de la filière technique, les astreintes peuvent donner lieu à indemnisation ou repos compensateur avec des garanties minimales : par exemple, un agent qui intervient durant une astreinte le dimanche matin de 4h à 5h ne pourra reprendre son poste qu’à l’issue de ces 46h de repos, soit au plus tôt, le mardi matin.
Au sujet du repos compensatoire une étude approfondie des textes sera faite par l’administration avant propositions.
DEJCS : Les astreintes concernent également le laboratoire Départemental, la conservation du musée ainsi que les gardes verts.
La prochaine rencontre portera plus spécifiquement sur la DEJCS.
Lors de la troisième l’administration nous détaillera ses propositions.
Élections professionnelles - 03 février
Les élections professionnelles sont un moment clé du dialogue social. Elles déterminent la représentativité syndicale, un enjeu essentiel pour les agents qui peuvent ainsi faire entendre leur voix.
Modalités réglementaires et calendrier
Les élections se tiendront le 10 décembre 2026, avec une ouverture anticipée du scrutin du 3 au 10 décembre dans le cadre du vote électronique. La CFDT prend note des modifications réglementaires, notamment l’obligation de faire apparaître les votes blancs, la mise en place d’une cellule de supervision technique et la présence d’un expert indépendant.
Choix du vote électronique
La collectivité confirme la reconduction du vote électronique. La CFDT reste vigilante sur l’accessibilité de l’outil pour tous les agents et le maintien de bureaux physique avec assistante sur les principaux sites départementaux, la mise en place d’une communication large et la qualité de l’accompagnement (hotline, formation...).
La question de l’envoi des identifiants devra être clarifiée avec le futur prestataire.
Effectifs et nombre de sièges
La CFDT note la répartition des sièges dans les différentes instances (CST, CAP A/B/C et CCP), fondée sur le recensement des agents au 1er janvier 2026. Le choix de proposer le nombre maximal de sièges en CST est positif pour garantir un dialogue social représentatif.
Dépôt des listes
Les listes présentées par les organisations syndicales doivent respecter la proportionnalité pondérée femmes-hommes, c’est à dire non pas 50% / 50% mais une représentation femmes / hommes conforme aux effectifs, un nombre pair de candidats. L’importance de l’ordre des candidats (titulaires en premier) est rappelée.
Le dépôt final des listes doit intervenir au plus tard le 21 octobre.
La prochaine réunion aura lieu le 19 mars 2026.